Osaamisen johtaminen murroksessa – osaatko johtaa oppimiskokemusta?

Jokainen on oppimaan kyvykäs. Todellinen supervoima on saada yhteisöt oppimaan. Yhdessä. Ja juuri tällaista supervoimaa modernilta HR-osaajalta edellytetään.

Keskitetty osaamisen johtaminen ei enää toimi

Oppiminen organisaatioissa on myllerryksessä. Perinteisesti oppimisen ja osaamisen johtaminen on ollut keskitettyä. Johto yhdessä asiantuntijoiden kanssa on määritellyt, mitä ja miten yrityksessä tulisi oppia.

Keskitetty osaamisen johtaminen on kuitenkin osoittautunut liian hitaaksi ja tehottomaksi tavaksi vastata liiketoiminnan jatkuvasti muuttuviin tarpeisiin. Se ei tunnista riittävän nopeasti työn arjessa todettuja osaamistarpeita, eikä välttämättä pysty tarjoamaan kaikille soveltuvaa osaamisen kehittämistä. Työn äärellä toimijat kehittävät toimivia ratkaisuja osaamistarpeisiinsa, joita kuitenkaan ei saada yksilöiden ja tiimien välillä ketterästi jaettua.

Oppimiskokemus luo työlle merkityksen

Keskitetyn osaamisen johtamisen sijaan moderneissa organisaatioissa ollaankin siirtymässä strategiaan, joka korostaa toimijoiden oppimiskokemusta. Toisin kuin keskitetyssä mallissa, oppimiskokemusten johtamisessa tunnustetaan toimijoiden autonomia ja toimivalta suhteessa omaan työhönsä ja yhteiseen liiketoimintaan. Tämä tarkoittaa, että myös yksittäisellä työntekijällä on valtaa vaikuttaa siihen, mitä ja miten opitaan.

Entistä tärkeämpään rooliin nouseekin kysymys siitä, miksi organisaatiossa opitaan. Vain ymmärtämällä yhteisesti liiketoiminnan motiivin ja oman työtehtävän merkityksen, voi oppijan oma oppimiskokemus suuntautua liiketoiminnan tavoitteiden kannalta oleelliseen suuntaan.

Kuka kuuluu oppivaan organisaatioon?

Oma haasteensa organisaatioiden oppimiselle on, että ennen suhteellisen suljetut työyhteisöt ovat avautuneet jatkuvasti kokoonpanoiltaan muuntuviksi ekosysteemeiksi ja verkostoiksi. Yhä enemmän yrityksiin ostetaan tai vuokrataan osaamista yhteistyökumppaneilta tai yksittäisiltä freelancereilta. Voi olla ylipäänsä vaikea jopa tunnistaa, kuka organisaatioon kuuluu ja kenen siis pitäisi oppia.

Uudet teknologiset ratkaisut sekä datan ja analytiikan lisääntyvä hyödyntäminen auttavat osaltaan organisoimaan oppimista entistä eläväisimmissä ja monimutkaisimmissa liiketoiminnan rakenteissa. Teknologia sinällään ei kuitenkaan uudista oppimista tai osaamisen johtamista sinänsä. Siksi myös HR-osaajat tarvitsevat uutta osaamista.

Miksi HR-osaajan tulee päivittää osaamisen johtamisen työkalupakkinsa?

Kaiken edellä esitetyn valossa ei liene epäselvää, miksi HR-osaajien oman osaamisen jatkuva päivittäminen on entistä tärkeämpää. Ensinnäkin vain jatkuvasti osaamistaan päivittävä osaaja säilyttää työmarkkina-arvonsa. Toisaalta yritykset ja organisaatiot tarvitsevat modernia HR-osaamista menestyäkseen muuttuvilla markkinoilla.

Näihin tarpeisiin vastatakseen Professio sekä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry ovat lanseeranneet Osaamisen johtaminen & kyvykkyydet -settifiointiohjelman. Ohjelma tarjoaa HR-osaajille muotoillun oppimispolun päivittää  sekä oma että organisaationsa osaamisen johtaminen modernin liike-elämän tarpeita vastaavaksi.

Ohjelmaan sisältyvien koulutuspäivien aikana omaksut modernin osaamisen johtamisen työkalut huippuvalmentajien johdolla. Tämän jälkeen saat kokeneelta kehittämisasiantuntijalta tukea näiden työkalujen hyödyntämiseen omassa organisaatiossasi. Tämä tapahtuu suunnittelemalla yhdessä työyhteisösi ja kehittämisasiantuntijan kanssa kehittämishankkeen omaan organisaatioosi. Näin uusi osaaminen paitsi kartuttaa omaa työkalupakkiasi, tuottaa hyötyä yrityksellesi.

Kirsi Elina Kallio ohjaa Osaamisen kehittäminen & kyvykkyydet -ohjelmaan liittyvää kehittämistehtävää.