Yksilöllinen johtaminen työhyvinvoinnin kehittäjänä

Työhyvinvoinnin onnistuneesta johtamisesta on tullut organisaatioille entistä tärkeämpi menestys- ja kilpailutekijä hyvän henkilöstökokemuksen keskeisenä rakennuspalikkana ja tiukentuneilla osaajamarkkinoilla. Yksi hyvinvoinnin johtamisen keino on kääntää katse yksilöihin.

Hyvinvoinnin kaava on monimuotoinen ja vivahteikas

Hyvinvointi koostuu eri asioista. Siihen sisältyy niin fyysistä, psyykkistä, sosiaalista kuin taloudellista hyvinvointia. Yhdelle suurin hyvinvointia edistävä teko voi olla säännöllinen hieronta, toiselle esihenkilön ripeä puuttuminen ongelmatilanteisiin, kolmannelle aktiiviset sosiaaliset työsuhteet, neljännelle mahdollisuus istua säännöllisesti alas coachin kanssa, viidennelle viikoittain saatu palaute omasta työstä. Miksi siis johdamme työhyvinvointia “kaikille samaa” -mentaliteetilla?

Hyvinvointia tulisikin ajatella yhden vakiokaavan sijaan monimuotoisesti: Se mikä tuottaa yksilölle hyvinvointia yhdessä hetkessä, ei välttämättä ole keskeistä enää toisessa – ja toisinpäin. Nollasummapelin sijaan hyvinvointi on monen tekijän summa. Hieronta ei poista huonoa kompensaatiosta eikä aktiivinen palaute vähennä yhteenkuulumisen tarvetta. Meille jokaiselle tietyt asiat ovat kuitenkin merkittävämpiä kokonaishyvinvoinnin edistäjiä kuin toiset.

Mikä tuottaa minulle hyvinvointia?

Yhtä lailla kun priorisoimme seuraavan puolen vuoden työtavoitteitamme, voimme priorisoida hyvinvointiamme kulloisenkin elämän- ja työtilanteemme mukaan. Jotta priorisointi onnistuu, vaatii se pysähtymistä. Meidän tulisi esittää itsellemme säännöllisesti kysymys, mikä tuottaa minulle hyvinvointia juuri tällä hetkellä. Esihenkilöinä esitämme kysymyksen itsemme lisäksi myös tiimillemme.

Jos kysymys tuntuu vaikealta, kannattaa miettiä hetkeä, jolloin on voinut työssään erityisen hyvin: Miltä se tuntui, millainen työtilanne oli, miltä muu elämäntilanne, mitkä asiat sai voimaan hyvin?

Hyvinvoinnin (kehitys)keskustelut

Jos henkilön hyvinvointi lisääntyy aktiivisemmasta palautteesta, tulee sen olla samalla esihenkilön ja kollegoiden agendalla. Yksilöiden lisäksi kannattaa kysyä, mikä tuottaa hyvinvointia koko tiimille sekä rakentaa tiimien yhteisiä hyvinvointiprioriteetteja.

Toimiva priorisointi tarvitsee onnistuakseen rakenteen ja seurannan. Yksi tehokas keino on hyödyntää olemassa olevia malleja ja työkaluja, kuten kehityskeskusteluita (tai millä formaatilla vastaavia tavoite-, reflektointi- ja pysähtymishetkiä sitten kussakin organisaatiossa kutsutaankin) ja rakentaa niihin hyvinvointiin liittyvät prioriteetit muiden tavoitteiden rinnalle.

Jotta hyvinvoinnin kehittämisestä ei tulisi stressiä ja kuormitusta lisäävää suorittamista, tulee prioriteettien olla aina yksilönsä tilanteista ja tarpeista lähtevää, kuinka pieniä tai suuria tahansa. On kyse sitten 15 minuutin päiväunista kesken työpäivän, romaanin lukutauosta kolme kertaa viikossa tai esihenkilön kanssa tehdystä kävelylenkistä joka toinen viikko. Vain luovuus ja organisaation tahtotila kehittää yksilölähtöistä hyvinvointia ovat rajana.

Oman työhyvinvointiosaamisen tavoitteellisessa kehittämisessä HR-ammattilaisia auttaa Profession sekä HENRY ry:n järjestämä Hyvinvointi ja työkyky -sertifiointiohjelma.