Rekrytoinnin viisi kohtalonkysymystä – ja niiden vastaukset

Olen työssäni nähnyt tuhansia onnistuneita ja tuhansia pieleen menneitä rekrytointeja. Onnistuneita rekrytointeja yhdistää se, että niissä on riittävällä tavalla onnistuttu vastaamaan rekrytoinnin viiteen kohtalonkysymykseen. Epäonnistuneissa rekrytoinneissa taas on jätetty huomiotta yksi tai useampi kohtalonkysymys. Esittelen seuraavassa nämä kohtalonkysymykset, ja annan muutamia ohjenuoria vastausten löytämiseen.

1. Miten tämä rekrytointi toteuttaa organisaation strategiaa?

Usein yksittäinen rekrytointi on vain pieni osa isompaa kokonaisuutta. Tällöin saattaa syntyä houkutus optimoida omia lyhyen aikavälin tavoitteita sen sijaan, että mietittäisiin miten rekrytointi voisi parhaalla mahdollisella palvella isompaa kokonaisuutta. Esimerkiksi, jos organisaation tavoitteena on kehittää tiettyä kyvykkyyttä tai laajentua tietylle uudelle markkinalle, niin mikä rooli tällä rekrytoinnilla voisi olla näiden tavoitteiden saavuttamisessa? Erityisen tarkkana tulisi olla niin sanotuissa korvausrekrytoinneissa, sillä mahdollisuus rekrytoida uusi työntekijä vanhan tilalle on aina myös mahdollisuus muutokseen.

2. Ketkä ovat tämän rekrytoinnin kohderyhmää?

Mikä yhdistää niitä henkilöitä, joita erityisesti haluaisimme rekrytoida? Millaisia rajaavia kriteerejä voimme käyttää rajataksemme kohderyhmän mahdollisimman pieneksi? Erityisen tärkeää on ymmärtää, ketkä eivät ole tämän rekrytoinnin kohderyhmää, jolloin meidän ei tarvitse miettiä sitä, mitä he rekrytoinnista ajattelevat. Jos rekrytoit leipuria, ei tarvitse välittää suutareiden mielipiteistä. Yleensä kohderyhmää ei ole rajattu riittävän tarkasti, jolloin rekrytointi saattaa myös houkutella puoleensa paljon ei-sopivia henkilöitä.

3. Miten tavoitamme toivomamme osaajat?

Kun kohderyhmä on selvillä, pitää vielä miettiä, miten heidät tavoitetaan. Perinteiset tavat tavoittaa osaajat ovat rekrytointimarkkinointi ja suorakontaktointi. Rekrytointimarkkinointi eli erilaiset maksetut rekrytointimediat ovat se perinteinen tapa koittaa päästä osaajien tietoisuuteen. Yhä useampi organisaatio hyödyntää kuitenkin myös ehdokkaiden suoraa kontaktointia, erityisesti sosiaalisen median kanavissa kuten LinkedInissä. Sopivin ja tehokkain tapa tavoittaa tarvittavat henkilöt riippuu hyvin vahvasti kohderyhmästä. Siksi kohderyhmäymmärrys on niin tärkeää.

4. Miten selvitämme ehdokkaan sopivuuden tehtävään?

Miten valita hyvistä sopivin tai miten varmistaa kärkiehdokkaan sopivuus tehtävään? Esihenkilöt ja rekrytoijat ovat yleensä tottuneita lukemaan työhakemuksia, haastattelemaan henkilöitä tai soittamaan referenssipuheluita. Mutta ovatko nämä aina parhaat tavat selvittää henkilön sopivuus tehtävään? Pitäisikö hyödyntää lisäksi esimerkiksi työnäytteitä, case-tehtäviä tai soveltuvuusarviointeja? Kun tiedät, mikä työssä on oleellista, tiedät myös mitä sinun pitää ehdokkaista selvittää.

5. Miten varmistamme hyvän ehdokaskokemuksen?

Kun iso tai pieni joukko meitä kiinnostavia mahdollisia työntekijöitä on mukana rekrytointiprosessissa, ei ole yhdentekevää, miten heitä kohdellaan. Lähes kaikkien organisaatioiden tavassa rekrytoida onkin rutkasti kehitettävään ehdokaskokemuksen näkökulmasta. Eniten tyytymättömyyttä liittyy viestinnän hitauteen ja niukkuuteen. Myös prosessien pitkä kesto tuottaa yleensä huonompia kokemuksia – etenkin jos se tulee yllätyksenä. Paras lähtökohta rekryprosessien ehdokaslähtöiseen kehittämiseen on ehdokkailta kerätty palaute, ja sen huolellinen analysointi.

Kuulostavatko nämä sinun organisaatiollesi oleellisilta näkökulmilta? Haluaisitko oppia lisää? Mikäli haluat varmistaa kykysi ratkaista rekrytoinnin viisi kohtalonkysymystä, varaa paikkasi Rekrytointi 2.0. -koulutukseen. Tutustu koulutuksen sisältöön ja ilmoittaudu täällä.

Tutustu arvostettuun HENRY Akatemiaan. Akatemia tarjoaa maan laadukkainta täydennyskoulutusta työelämän parhaille HR-osaajille, johtajille ja esihenkilöille. Suuren suosion saavuttaneen akatemian valikoimasta löydät varmasti sopivan koulutuksen sinulle – tai vaikka koko tiimillesi!