Palkka-avoimuusdirektiivi 2026: 5 askelta sujuvaan valmistautumiseen

Tiivistelmä:

• Direktiivi tuo konkreettisia velvoitteita: mm. palkkahaitarien ilmoittaminen, palkkahistorian kysymisen kielto ja raportointivaatimukset.
• Valmistautuminen kannattaa aloittaa nyt, sillä järjestelmäpäivitykset ja viestintä vaativat aikaa.
• Viisi käytännön askelta auttaa HR:ää ja johtoa rakentamaan läpinäkyvämmän ja tasa-arvoisemman palkitsemiskulttuurin.

Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa?

Palkka-avoimuusdirektiivi (EU 2023/970) on Euroopan unionin hyväksymä uusi säädös, jonka tarkoituksena on lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä. Suomessa sen täytäntöönpanoon valmistaudutaan parhaillaan, ja sen on oltava kansallisessa laissa kesäkuuhun 2026 mennessä.

Direktiivin mukaan työnantajien on jatkossa:

• Ilmoitettava palkkahaitari tai aloituspalkka jo rekrytointivaiheessa
• Jätettävä kysymättä työnhakijoiden palkkahistoriaa
• Mahdollistettava työntekijälle tiedonsaanti vastaavien tehtävien palkoista sukupuolen mukaan
• Raportoitava säännöllisesti sukupuolittaiset palkkaerot, jos yrityksessä on yli 100 työntekijää

5 käytännön askelta HR:lle ja johdolle, joista kannattaa aloittaa

1. Tee palkkakartoitus jo tänään

Aloita kartoittamalla nykyiset palkkakäytännöt ja palkkaerot eri tehtävien ja sukupuolten välillä. Palkka-analyysi tuo esiin piileviä eroja ja antaa pohjan tasa-arvoisemmalle palkitsemiselle.

2. Dokumentoi palkkaperusteet

Määrittele ja kirjaa, millä perusteilla palkat määräytyvät. Esimerkiksi miten kokemus, koulutus tai vastuu vaikuttavat palkkaan? Tämä auttaa sisäisessä viestinnässä ja tukee mahdollisten erimielisyyksien ratkaisua.

3. Ymmärrä “samanarvoinen työ”

Direktiivi velvoittaa vertaamaan palkkoja myös ”samanarvoisissa” tehtävissä. Esimerkiksi asiakaspalvelija ja tekninen tukihenkilö voivat olla samanarvoisia, vaikka työnkuvat eroavat. Tarvitaan arviointikehikko tehtävien vaativuudesta ja vastuista.

4. Testaa järjestelmät ja prosessit

Voitko tuottaa palkkaraportin sukupuolittain? Onko järjestelmässäsi tieto palkkahistoriasta – ja tuleeko se poistaa? Tarkista, ovatko HR- ja palkkahallinnon järjestelmät valmiina uusiin vaatimuksiin.

5. Valmistaudu viestintään ja koulutukseen

Palkkaavoimuus vaatii kykyä keskustella palkasta avoimesti. Kouluta esihenkilöitä, laadi viestintämateriaaleja ja tuo avoimuus osaksi organisaatiokulttuuria. Läpinäkyvyys voi vahvistaa luottamusta ja työnantajamielikuvaa.

Miksi valmistautuminen kannattaa nyt, eikä vasta 2026?

Vaikka laki astuu voimaan vasta kesällä 2026, suurin osa vaatimuksista vaatii aikaa:

• Järjestelmien kehitys voi viedä kuukausia
• Työnkuva-arvioinnit vaativat valmistelua
• Viestintästrategiat pitää rakentaa ennen kuin paine kasvaa

Ajoissa valmistautuvat yritykset eivät vain täytä lakia – ne luovat oikeudenmukaisempaa ja houkuttelevampaa työympäristöä.