Kiinnostavaa sisältöä oikeassa paikassa. Ei se väärin ole. Lukuaika noin 4 minuuttia.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa? Opas työnantajalle
Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivi (EU 2023/970) tuo työnantajille uusia velvoitteita, jotka muuttavat rekrytoinnin ja palkitsemisen käytäntöjä kaikissa jäsenvaltioissa – myös Suomessa. Direktiivin tavoitteena on lisätä avoimuutta palkkauksessa ja kaventaa perusteettomia palkkaeroja sukupuolten välillä.
Tässä artikkelissa käymme läpi tärkeimmät teemat, mitä työnantajan on hyvä tietää direktiivistä.
Direktiivin taustaa: miksi se säädettiin?
Vaikka tasa-arvo on jo pitkään ollut kirjattu arvo sekä EU:n että Suomen lainsäädäntöön, naisten ja miesten välinen palkkaero on edelleen merkittävä. Palkkauksen läpinäkyvyys on todettu yhdeksi vaikuttavimmaksi esteeksi sukupuolten palkkaerojen poistamiselle. Vuonna 2020 ero oli EU:ssa edelleen keskimäärin noin 13% = naisten tuntiansiot ovat siis keskimäärin 13% pienemmät kuin miesten.
Direktiivin tarkoituksena on poistaa tiedonpuutteesta ja rakenteellisista ongelmista johtuvia eroja tuomalla palkkatiedot työntekijöiden ja hakijoiden ulottuville – ja velvoittamalla työnantajat toimimaan läpinäkyvästi.
Milloin palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan?
Direktiivi hyväksyttiin keväällä 2023 ja jäsenvaltioiden tulee saattaa se osaksi kansallista lainsäädäntöään viimeistään 7.6.2026. Suomessa valmistelutyö on jo käynnissä.
Tämä antaa työnantajille aikaa valmistautua, mutta käytännön toimenpiteet kannattaa aloittaa hyvissä ajoin. Mistä aloittaa? Lue artikkeli: Palkka-avoimuusdirektiivi 2026: 5 askelta sujuvaan valmistautumiseen
Palkka-avoimuusdirektiivin keskeiset työnantajavelvoitteet
Palkka-avoimuusdirektiivi asettaa työnantajille useita uusia vaatimuksia, jotka koskevat niin rekrytointia, palkkauksen perusteita kuin palkkatietojen raportointia. Velvoitteet vaihtelevat organisaation koon ja toiminnan mukaan, mutta jokaisella työnantajalla on vastuu edistää palkkatasa-arvoa ja varmistaa avoimuus omissa käytännöissään.
Raportointivelvoitteet henkilöstömäärän mukaan:
Alla oleva taulukko kokoaa selkeästi direktiivin keskeiset vaatimukset, niiden kohderyhmät sekä käytännön soveltamisen näkökulmat.
| Velvoite | Ketä velvoite koskee? | Mitä vaaditaan käytännössä |
|---|---|---|
| Palkkatiedon ilmoittaminen rekrytoinnissa | Kaikki työnantajat | Ilmoitettava aloituspalkka tai palkkahaitari työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen työsopimuksen solmimista. |
| Aiemman palkan kysymisen kielto | Kaikki työnantajat | Ei saa kysyä työnhakijalta hänen aiempaa palkkatasoaan rekrytointivaiheessa. |
| Palkkaperusteiden ja palkkakehityksen läpinäkyvyys | Kaikki työnantajat | Työntekijöille annettava selkeät, kirjalliset tiedot palkkauksen ja palkkakehityksen perusteista. |
| Oikeus vertaileviin palkkatietoihin | Työntekijät | Työntekijä voi pyytää keskipalkkatietoja samanarvoista työtä tekevistä sukupuolen mukaan eriteltynä. |
| Palkkaraportointivelvollisuus | Työnantajat, joissa vähintään 100 työntekijää | Raportoitava sukupuolten väliset palkkaerot säännöllisesti viranomaisille. |
| Yhteinen palkka-arviointi | Työnantajat, joissa ilmenee > 5 % selittämätön palkkaero | Jos samanarvoista työtä tekevien välillä on yli 5 % palkkaero ilman perustelua, työnantajan on tehtävä arviointi ja korjattava tilanne yhteistyössä henkilöstön kanssa. |
Palkka-avoimuusdirektiivi ei ole pelkkä säädös – se on selkeä viesti työnantajille
Palkkakäytäntöjen on oltava avoimia, perusteltuja ja tasa-arvoisia. Uudet velvoitteet muuttavat rekrytointia, palkitsemista ja raportointia tavalla, joka vaatii johdonmukaista valmistautumista.
Parhaiten direktiiviin vastaavat organisaatiot eivät jää odottamaan lakimuutoksia – ne aloittavat ennakoivasti. Tämä tarkoittaa palkkapolitiikan läpikäyntiä, rekrytointiprosessien päivitystä, datan keruun kehittämistä ja koko organisaation sitouttamista avoimuuden kulttuuriin.