EU:n palkka-avoimuusdirektiivi (EU 2023/970) muuttaa palkkauksen pelisääntöjä koko Euroopassa. Direktiivin tavoitteena on lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja kaventaa perusteettomia palkkaeroja sukupuolten välillä.

Tässä artikkelissa käymme läpi 7 kysymystä ja vastausta, jotka jokaisen työnantajan ja HR-ammattilaisen on hyvä tietää jo ennen direktiivin voimaantuloa.

1. Mikä on palkka-avoimuusdirektiivin tavoite?

Palkka-avoimuusdirektiivin tarkoitus on varmistaa, että sama tai samanarvoinen työ palkitaan samalla tavalla – sukupuolesta riippumatta.

Direktiivi velvoittaa työnantajat tarkastelemaan palkkausjärjestelmiään läpinäkyvästi ja varmistamaan, että kaikki palkkaerot ovat perusteltuja ja dokumentoituja. Se lisää työntekijöiden oikeutta ymmärtää, miten palkka muodostuu ja miksi.

2. Milloin palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan?

Direktiivi hyväksyttiin EU-tasolla keväällä 2023, ja jäsenvaltioiden on saatettava se osaksi kansallista lainsäädäntöään viimeistään 7. kesäkuuta 2026.

Suomessa valmistelutyö on jo käynnissä. Työnantajilla on siis vielä aikaa, mutta nyt on oikea hetki aloittaa valmistautuminen – esimerkiksi arvioimalla palkkausperusteet ja päivittämällä palkkapolitiikka vastaamaan tulevia vaatimuksia.

3. Pitääkö palkkatiedot ilmoittaa jo rekrytoinnissa?

Kyllä. Työnantajan on jatkossa ilmoitettava aloituspalkka tai palkkahaitari jo työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen työsopimuksen allekirjoittamista.

Lisäksi työnhakijalta ei saa kysyä hänen aiempaa palkkaansa. Tämän tarkoitus on varmistaa, että palkka määräytyy tehtävän vaativuuden perusteella – ei neuvottelutaitojen tai aiemman palkkatason mukaan.

4. Voiko työntekijä pyytää vertailevia palkkatietoja?

Kyllä voi. Työntekijällä on oikeus saada tietoa samanarvoista työtä tekevien keskipalkasta, sukupuolen mukaan eriteltynä.

Työnantajan on myös pystyttävä selkeästi kuvaamaan, millä perusteilla palkka ja palkankorotukset määräytyvät. Tämä lisää työntekijöiden luottamusta ja tekee palkkapolitiikasta läpinäkyvämpää.

5. Mitä tarkoittaa tehtäväkohtainen palkka?

Tehtäväkohtainen palkka määräytyy työn vaativuuden perusteella – ei henkilökohtaisten ominaisuuksien tai suorituksen mukaan.

Se kertoo, mikä on tietyn tehtävän arvo organisaatiossa riippumatta siitä, kuka työn tekee.
Palkka-avoimuusdirektiivin myötä tehtäväkohtaisten palkkojen perusteiden tulee olla selkeät, dokumentoidut ja yhdenvertaisesti sovellettavissa.

6. Voiko samasta työstä maksaa eri palkkaa?

Pääsääntö on, että samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka.

Palkkaero voi kuitenkin olla sallittu, jos se perustuu objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin tekijöihin, kuten kokemukseen, osaamiseen, työsuoritukseen tai erityisiin vastuualueisiin.
Työnantajan on pystyttävä perustelemaan nämä erot läpinäkyvästi – muuten vaarana on syrjintäepäily.

7. Kenen vastuulla on palkkaerojen todentaminen ja raportointi?

Vastuu on työnantajalla. Yritysten, joissa on vähintään 100 työntekijää, tulee raportoida sukupuolten väliset palkkaerot säännöllisesti.

Jos havaitaan yli 5 %:n selittämätön palkkaero, työnantajan on tehtävä palkka-arviointi ja korjattava tilanne yhteistyössä henkilöstön kanssa.
Lisäksi, jos työntekijä epäilee palkkasyrjintää, todistustaakka siirtyy työnantajalle – tämän on pystyttävä osoittamaan, että palkkaeroille on hyväksyttävät perusteet.