Palkka luo perustan, mutta kokemus tulla nähdyksi ja kuulluksi määrittää, jääkö osaaja. Organisaatiot, jotka rakentavat arvostuksesta tietoisen johtamisen työkalun, vahvistavat sekä kulttuuria että tulosta.
Lukuaika noin 4 minuuttia
Työelämässä on perinteisesti luotettu rahalliseen palkitsemiseen merkittävimpänä motivaattorina. Nykyiset tutkimukset ja työntekijöiden odotukset kuitenkin viittaavat siihen, että aito arvostus (recognition) vaatii huomattavasti monivivahteisempia keinoja kuin pelkän tilisiirron. Jotta palkitsemisella voidaan tuottaa todellista lisäarvoa, on ensin varmistettava, että peruspalikat ovat kunnossa: palkkauksen tulee olla oikeudenmukaista, reilua, läpinäkyvää ja selkeästi viestittyä. Kun työntekijöiden ei tarvitse murehtia toimeentulonsa perusasioita, voidaan rakentaa syvempää arvostuksen kulttuuria.
Henkilökohtaisuus ja ”One size does not fit all” -ajattelu
Nykyään työntekijät arvostavat erityisesti sitä, että huomionosoitus on henkilökohtainen. Tutkimusten mukaan jopa 65 prosenttia työntekijöistä arvostaisi enemmän ei-rahallisia kannustimia kuin perinteisiä transaktiotyyppisiä palkkioita. Tästä huolimatta hämmästyttävät 97 prosenttia yrityksistä luottaa yhä pelkästään rahalliseen palkitsemiseen, mikä tarjoaa edelläkävijäyrityksille mahdollisuuden erottautua työnantajamarkkinassa.
Aito arvostus voi syntyä yksinkertaisista mutta merkityksellisistä teoista:
Vaikutus liiketoimintaan ja sitoutumiseen
Arvostuksen osoittaminen ei ole vain ”mukavaa lisää”, vaan sillä on suoria vaikutuksia organisaation toimintaan. Se parantaa tiimidynamiikkaa, työhyvinvointia ja tuottavuutta. Erityisen kriittinen vaikutus sillä on sitoutumiseen: työntekijä saattaa harkita kahdesti, lähteekö hän pienen palkankorotuksen perässä muualle, jos hän kokee nykyisessä työpaikassaan aitoa ja erilaista arvostusta.
HR-osastojen haasteena on usein ollut näiden pehmeiden arvojen muuttaminen numeroiksi, mutta asiantuntijat painottavat, että myös näille huomionosoituksille tulisi pystyä laskemaan ROI (Return on Investment), jotta niitä voidaan edistää organisaatiossa tehokkaammin.
Kolme avainta onnistuneeseen huomioimiseen
Jotta arvostuksen osoittaminen (recognition) saavuttaisi täyden potentiaalinsa, se kannattaa tiivistää kolmeen pääpointtiin:
Kun nämä elementit on muurattu vakaan peruspalkan päälle, organisaatio voi saavuttaa merkittävää kilpailuetua ja työntekijöiden aitoa omistautumista.
Hybridityö on muuttanut tapaa, jolla arvostus koetaan ja annetaan. Spontaani kiitos käytävällä tai kahvikoneen ääressä ei enää tapahdu itsestään. Kun kohtaamiset vähenevät, myös näkyväksi tekeminen vähenee – ellei sitä johdeta tietoisesti.
Tämä tarkoittaa, että arvostuksen on siirryttävä osaksi digitaalisia ympäristöjä:
Hybridityössä hiljainen onnistuja jää herkemmin varjoon. Siksi recognition ei voi perustua vain näkyvyyteen, vaan sen on oltava rakenteellinen osa johtamista.
Työelämässä toimii samanaikaisesti useita sukupolvia, joiden käsitys arvostuksesta voi poiketa merkittävästi.
Osa arvostaa selkeitä urapolkuja ja tittelin tuomaa statusta.
Osa hakee jatkuvaa palautetta ja kehittymisen mahdollisuuksia.
Osa kokee joustavuuden ja autonomian suurimpana arvostuksen osoituksena.
Yhtenäinen palkitsemismalli ei välttämättä vastaa näihin kaikkiin. Siksi organisaatioiden kannattaa tarkastella arvostusta kokonaisvaltaisena kokemuksena: miten työaikajoustot, vastuun lisääminen, koulutusmahdollisuudet ja näkyvyys suhteessa johtoon rakentavat tunnetta merkityksellisyydestä?
Markkinoilla on yhä enemmän alustoja, joiden avulla kiitoksia ja tunnustuksia voidaan jakaa reaaliaikaisesti. Teknologia voi tukea läpinäkyvyyttä ja tasapuolisuutta, mutta se ei yksin luo kulttuuria.
Jos järjestelmään kirjataan kiitoksia vain siksi, että niin kuuluu tehdä, vaikutus jää ohueksi. Sen sijaan teknologia toimii parhaiten silloin, kun:
Työkalu ei korvaa aitoa kohtaamista – mutta se voi vahvistaa sitä.
Arvostus ei ole vain reagointia onnistumisiin. Se on tapa viestiä, millaista käyttäytymistä organisaatio haluaa vahvistaa.
